人力資源管理系統(tǒng)的職能模塊有人力規(guī)劃、職位分析、招募甄選、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展八大模塊（其中員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展是新興的內(nèi)容）。
我們根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作情況和國人思考方式的習(xí)慣可以將八個模塊劃分為規(guī)劃、運(yùn)行和開發(fā)三大子系統(tǒng)。規(guī)劃子系統(tǒng)由人力規(guī)劃和職位分析兩個模塊組成，運(yùn)行子系統(tǒng)由招募甄選、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系四個模塊組成，開發(fā)子系統(tǒng)由培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展兩個模塊組成。
1、規(guī)劃系統(tǒng)：從企業(yè)戰(zhàn)略高度對人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃和分析。
（1）人力規(guī)劃：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力規(guī)劃模塊主要解決企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略和策略同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)二者之間的平衡和協(xié)調(diào)。員工的責(zé)任包括工作職責(zé)和績效職責(zé)，利益包括短期的薪酬福利和長期的培訓(xùn)開發(fā)及職業(yè)發(fā)展。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益的結(jié)合，人力規(guī)劃一般要包括工作規(guī)劃（職位分析）、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、招募規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等子規(guī)劃，相應(yīng)的這些職能具體化就成為相應(yīng)的模塊。
（ 2 ）職位分析 職位分析如同為員工設(shè)計(jì)表現(xiàn)和成長的舞臺，一般分為職位設(shè)計(jì)、職位分析和職位評價三個步驟。第一步是開展職位設(shè)計(jì)，確定新創(chuàng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、各個職位及工作流程。
對于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對現(xiàn)有的職位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第二步是進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。
在明確了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)；技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作職位說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)；第三步是進(jìn)行崗位評價，對各個崗位在組織中的作用、價值做出評價，為薪酬管理提供依據(jù)。
職位分析模塊是人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，它不僅為招募甄選工作提供依據(jù)，而且為績效管理提供初始的考核指標(biāo)，為薪酬福利提供制定薪酬體系依據(jù)，為培訓(xùn)開發(fā)提供標(biāo)準(zhǔn)和要求。
2、運(yùn)行系統(tǒng)。是維持人力資源管理工作正常開展的 必需模塊，也是日常人力資源管理工作的常規(guī)內(nèi)容。
（1）招募甄選：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求、崗位需要及職位說明書，利用各種方法和手段，一方面從外部招聘，通過四大媒體（廣播電視、報紙、雜志和公司網(wǎng)站）、人才招聘會、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)、人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘等。
另一方面從內(nèi)部招聘，通過內(nèi)部晉升或者崗位輪換、內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部員工推薦、臨時人員轉(zhuǎn)正等方式獲得應(yīng)聘人員。
并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、心理測試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。
招募甄選是運(yùn)行系統(tǒng)的第一環(huán)節(jié)，是企業(yè)開展人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。目前，關(guān)于人才甄選的方法和手段是人力資源管理發(fā)展過程中的一個熱點(diǎn)問題。
尤其是人才心理測評成為很多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 MBTI 測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)及施恩的職業(yè)錨理論是其中的優(yōu)秀代表。毫無疑問，人才心理測評也是個人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。
（ 2 ）績效管理：包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估和績效反饋面談及結(jié)果運(yùn)用四個階段。
績效管理是對照職位說明書和根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略層層分解到每個職位后形成的工作任務(wù)，對員工的行為績效（工作業(yè)績）、能力績效（工作能力）、態(tài)度績效（工作態(tài)度）進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。
這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，如：直接上級考評、同級考評、下級考評、客戶考評，或者是自評與他評相結(jié)合的綜合評價。績效考評的結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等的有效依據(jù)。
績效管理是人力資源管理工作的難點(diǎn)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中難度最大的一項(xiàng)工作。績效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績效考評指標(biāo)體系。
績效考評指標(biāo)體系建立后，考評中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效考評指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對考評人員的培訓(xùn)，減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。
最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評的結(jié)果，使其與獎懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動力。目前企業(yè)采用的大多是 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)和 BSC平衡計(jì)分卡兩種績效管理工具。
（3）薪酬福利：合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。
人力資源管理部門依據(jù)職位說明書對各個職位進(jìn)行科學(xué)的職位評估后，形成企業(yè)的薪酬體系，同時結(jié)合實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日等，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
薪酬福利是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價值，否則企業(yè)就會虧損。對員工而言，是自己勞動價值的補(bǔ)償和體現(xiàn)，能否獲得一個有競爭力和比較滿意的薪酬，決定了員工的工作積極性發(fā)揮和工作任務(wù)的完成。
同時還決定了員工是否愿意為企業(yè)長期貢獻(xiàn)價值。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價值觀，如能長期積淀，還會形成特定的企業(yè)文化。由此可見，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成敗。
薪酬體系設(shè)計(jì)一般遵循的原則是 3P 1M：通過薪資調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平，確定職位價值，實(shí)現(xiàn)薪資的外在公平；通過績效考核，了解員工工作付出，確定績效價值，實(shí)現(xiàn)員工個人自我公平；通過崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)員工個人勝任力，確定勝任力價值。
（4）員工關(guān)系 ：包括員工溝通、勞資糾紛處理、離職及后續(xù)關(guān)系處理、勞動合同及員工檔案管理、企業(yè)文化引導(dǎo)等部分。員工關(guān)系是人力資源管理發(fā)展過程中的新興部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，人才流動的頻繁，這方面的工作有很大的開展空間。
3、開發(fā)系統(tǒng)：
（ 1）培訓(xùn)開發(fā)(Training and Development)：一般說來，培訓(xùn)側(cè)重于普通員工，開發(fā)側(cè)重于管理人員。
培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)，有集中培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)，有轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、新知識和新技能培訓(xùn)及改善績效培訓(xùn)；外派培訓(xùn)，有長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有課堂講授、研討、案例分析，現(xiàn)場培訓(xùn)，角色扮演等。
（2）職業(yè)發(fā)展(Career Development)：人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計(jì)劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。
人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計(jì)劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
在整個人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析、績效管理和薪酬體系（ 3P ）是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心。這三個模塊功能不全或者缺失，人力資源管理工作就無法正常開展。
這三個功能模塊是人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展這么多年來，比較技術(shù)化、規(guī)范化和成熟化的部分，也是人力資源管理咨詢的常見內(nèi)容。所以，這是人力資源管理入門者必需掌握的敲門磚模塊。
擴(kuò)展資料：
人力資源管理工作：
一、鑒人與甄選技術(shù)。
二、關(guān)于面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準(zhǔn)備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結(jié)果常常嚇得來面試的人惶恐不已。
高效面試應(yīng)該著眼于以下三個方面：創(chuàng)造輕松氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強(qiáng)調(diào)私密，建立信任。而在面試題目的準(zhǔn)備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。
即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業(yè)文化、所需要的個性特質(zhì)是否相吻合，從而決定是否錄用。
在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結(jié)論，然后肯定對方的一些優(yōu)點(diǎn)，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維系企業(yè)的人脈。維系得好，朋友遍天下；維系得不好，敵人遍天下。 三、工作分析技術(shù)。該工作是通過科學(xué)有效的方法確定工作職責(zé)和任職資格。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)崗位說明書，用以說明崗位工作特點(diǎn)和所需人員特點(diǎn)。
工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環(huán)境、工作所用設(shè)備、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作對人的要求等信息，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關(guān)鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應(yīng)該具備的教育程度、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求、性格要求、職業(yè)興趣等。
對一項(xiàng)工作而言，能力只是業(yè)績的基礎(chǔ)，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。
四、關(guān)于績效管理。績效管理圣語：“考核什么你就得到什么?！?通過績效考核可以建立績效導(dǎo)向的文化；澄清職責(zé)和溝通信息，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住并培訓(xùn)人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標(biāo)設(shè)計(jì)、激勵設(shè)計(jì)與制度設(shè)計(jì)。
一般而言，在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時候，綜合平衡記分卡、目標(biāo)管理法、KPI法各有優(yōu)劣，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)踐進(jìn)行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部管理、員工角度選取適用的指標(biāo)來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。
五、關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)。這部分的主要內(nèi)容包括：基薪設(shè)計(jì)、獎勵機(jī)制、獎金設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、提升外部競爭力、激勵導(dǎo)向等目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效率與公平難題。
要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，在調(diào)查市場同類職位薪酬水平的基礎(chǔ)上，兼顧學(xué)歷、司齡、職稱等差異，每崗設(shè)立不同的檔次，從而基本上達(dá)到按能力付酬的理想目標(biāo)。
六、關(guān)于培訓(xùn)管理。要管理好單位的培訓(xùn)工作，需要從培訓(xùn)角度分析、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施評估三個層次來把握。
參考資料來源：
百度百科——人力資源
