一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些素質(zhì)與能力？這是一個(gè)很具綜合性的問(wèn)題，也很難用一句話表述清楚，但根據(jù)經(jīng)典教材《人力資源管理必讀12篇》所示，成功的人力資源管理者都同時(shí)擁有一組或多種相同的特征，這些特征就是素質(zhì)與能力的具體提現(xiàn)。

作為HRM,要使團(tuán)隊(duì)具有戰(zhàn)斗力，不僅要有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，更應(yīng)具備卓越的管理藝術(shù)，用自身人格魅力感染下屬，使下屬在理解的基礎(chǔ)上尊重和服從，從而有效地形成領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)全體成員最終取得事業(yè)上的成功。

在職場(chǎng)管理中，作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就必須在不同的工作環(huán)境中隨意切換你的職業(yè)角色，有時(shí)你是伙伴們的領(lǐng)導(dǎo)，在團(tuán)隊(duì)任務(wù)發(fā)生分歧時(shí)，你需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性，對(duì)工作是非作出決斷。有時(shí)你是伙伴們的朋友，在TA們需要安慰時(shí)，送上你的這位朋友的關(guān)心與幫助，體現(xiàn)你領(lǐng)導(dǎo)者的人性關(guān)懷；有時(shí)你是伙伴們的導(dǎo)師，在TA們遇到難題和困擾時(shí)，你需要向老師一樣耐心講解溝通，及時(shí)給予幫助和解答，HRM在不同的場(chǎng)合下，都需要具有角色切換的能力，唯有這樣，才能把自己的團(tuán)隊(duì)帶好。因此，今天我就為大家?guī)?lái)職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)角色多面手，與各位HR伙伴共勉。當(dāng)然，也建議大家多看些類似《人力資源管理必讀12篇》一類的書(shū)籍來(lái)不斷提升自己的能力，只有這樣，才能更好地扮演企業(yè)需要HR承擔(dān)的種類角色。

一、勇敢的沖鋒者

拿破侖曾說(shuō)過(guò)一句話：“一只綿羊率領(lǐng)一百只雄獅打不過(guò)一只雄獅率領(lǐng)的一百只綿羊”。中國(guó)自古云：“兵熊熊一個(gè)，將熊則熊一群”。中外名言警句告訴我們，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)會(huì)帶領(lǐng)大家向前沖的決心和毅力，要成功，管理者就得在員工面前保持永不動(dòng)搖的勇氣和勝券在握的氣概。無(wú)論是在企業(yè)發(fā)展順利時(shí)還是艱難時(shí)，管理者都需要鎮(zhèn)定自若，充滿必勝的信心和決心。因?yàn)椋簺](méi)有人會(huì)跟著一個(gè)對(duì)前途絕望的“將軍”和團(tuán)隊(duì)。

二、團(tuán)隊(duì)全局參謀者

雖然有必勝的信心和決心作為管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的，但在實(shí)際工作中必須要有未雨綢繆的預(yù)見(jiàn)性和危機(jī)感，領(lǐng)導(dǎo)不好當(dāng)，必須如履薄冰，小心謹(jǐn)慎。正如比爾蓋茨所說(shuō)：我們距關(guān)門(mén)倒閉永遠(yuǎn)只有十五天。管理者只有居安思危，才能意識(shí)到逆水行舟、不進(jìn)則退的壓力，保持創(chuàng)新和永遠(yuǎn)前進(jìn)動(dòng)力和信念。

三、團(tuán)隊(duì)得失的裁判者

在工作中以溫和的態(tài)度和下屬接觸，在談笑中解決問(wèn)題，但當(dāng)出現(xiàn)工作需要決斷和定奪時(shí)，管理者必須挺身而出，敢于擔(dān)責(zé)，對(duì)工作得失作出決斷，做好裁判官。

1.在工作中該堅(jiān)持的原則必須堅(jiān)持，不能因怕影響與下屬的關(guān)系而放松管理。一是在思想上嚴(yán)格要求，克服各種消極因素，使團(tuán)隊(duì)在正確的方向上有共同的語(yǔ)言；二是在工作上嚴(yán)格要求，凡是下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，決不能因遇到暫時(shí)困難而降低標(biāo)準(zhǔn)。

2.在處理問(wèn)題時(shí)，必須進(jìn)行有的放矢，行之有效的批評(píng)。態(tài)度堅(jiān)決，處罰嚴(yán)厲，既可體現(xiàn)管理者的人格威懾力量，又具有很強(qiáng)的警策力，使批評(píng)的影響持久而深遠(yuǎn)。

但要注意的是，批評(píng)好比一劑有強(qiáng)烈刺激作用的藥物，用之得當(dāng)，能夠治病救人，用之不妥，則會(huì)傷人害人。因此批評(píng)務(wù)必要因人、因事制宜，既堅(jiān)持原則，又講究方法。必要時(shí)管理者可以做一個(gè)健忘的人。對(duì)于下屬的缺點(diǎn)和失誤，一定要掌握分寸，在嚴(yán)厲批評(píng)后，又持寬容和體諒的態(tài)度，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，最終達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。

四、做好團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)師

我經(jīng)常在各種管理層培訓(xùn)活動(dòng)中，無(wú)數(shù)次提醒過(guò)我們的管理者，作為部門(mén)老大和企業(yè)管理者，不當(dāng)要管理，也要能帶人、教別人去做，所以每個(gè)管理者也都是下屬的導(dǎo)師。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)淡化“領(lǐng)導(dǎo)”一詞在員工心目中，而強(qiáng)化“老師”或“導(dǎo)師”的角色，因?yàn)槟闫饺盏墓芾碇笓]，不如你和TA們一樣，可以手把手的教會(huì)他們?nèi)绾巫龊霉ぷ鞯募寄?，?dāng)TA們?cè)诠ぷ髦性庥隼щy時(shí)，你能耐心細(xì)致且不厭其煩的為他們解釋和教導(dǎo)，這樣才能把自己的威信和魅力在小伙伴的內(nèi)心中一點(diǎn)一滴的展示出來(lái)，讓你成為ta們心目中的人生導(dǎo)師。

五、下屬工作中“朋友”

要相信員工有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的方式。管理者要做好工作分工與職責(zé)的劃分，一旦宣布了就要充分信任TA們，如果對(duì)員工將信將疑，必然傷害上下級(jí)之間的“友情”,影響其工作積極性。“信而不疑”是一種強(qiáng)大的凝聚力，尤其是在企業(yè)內(nèi)部，上下級(jí)之間、員工之間的相互信任有助于極高團(tuán)隊(duì)效率。

但放權(quán)不是放心，我們?cè)诔浞质跈?quán)和信任下屬伙伴工作的基礎(chǔ)上，要對(duì)工作進(jìn)度、時(shí)效和質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，對(duì)過(guò)程的適當(dāng)控制也是必須的。當(dāng)然這種監(jiān)控是在制度、程序上的監(jiān)控，而不能是非正常渠道的小報(bào)告。工作中的朋友身份也是在這個(gè)其中不斷的切換，讓TA們既不畏懼你的存在，也不過(guò)分依賴管理者的幫助和支援。

綜上所述，企業(yè)人才管理者要想當(dāng)好這個(gè)老大，不是一蹴而就也不是聽(tīng)?zhēng)坠?jié)課就能體會(huì)得到的，要做好管理，需要我們不斷學(xué)習(xí)，我們下一期再見(jiàn)。

通俗的講一個(gè)職業(yè)人員一般要具體兩方面的素質(zhì)，一個(gè)是硬件知識(shí)，一個(gè)是軟件知識(shí)。

硬件知識(shí) 就是你所在職位的專業(yè)能力，比如人力資源管理必須具體人力資源的五大模塊基本知識(shí)，怎么設(shè)置合理的職位，怎么招聘，采取什么手段評(píng)估人才，怎么培訓(xùn)人才？員工的福利，薪酬的設(shè)置等，這個(gè)我們國(guó)內(nèi)有一個(gè)人力資源師的考試，里面會(huì)有系統(tǒng)的知識(shí)介紹。某些時(shí)候，國(guó)內(nèi)很多單位招聘人力資源的崗位就需要這樣的證書(shū)。

當(dāng)然對(duì)人的正確認(rèn)識(shí)，你也需要具備一些管理學(xué)，心理學(xué)的知識(shí)。因?yàn)槟愕墓ぷ鲗?duì)象是人。軟件知識(shí)，就是比如基本的溝通表達(dá)能力，組織領(lǐng)導(dǎo)能力，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力。若是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，還需要有大局意識(shí)和戰(zhàn)略觀念。這些東西都是從工作經(jīng)驗(yàn)中慢慢積累的。

擴(kuò)展資料：

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

20世紀(jì)以后，國(guó)內(nèi)外從不同側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋，綜合起來(lái)可以分為四大類：

第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第二類。主要是從人力資源管理的過(guò)程或承擔(dān)的職能出發(fā)來(lái)進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程。

第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。

第四類。從目的、過(guò)程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。

人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

（一）科學(xué)管理階段

20世紀(jì)初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

（二）工業(yè)心理學(xué)階段

以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

（三）人際關(guān)系管理階段

1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。

人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

人力資本管理階段

將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：

1.人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn)

2.人作為資本，可以自然的升值

3.對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn)

4.人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。

以人為本管理階段

以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。

以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

參考資料：百度百科-人力資源管理

一、人力資源管理者需要具備的能力

1.專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)

如果要在企業(yè)中做人力資源管理者，首先要全面掌握人力資源各模塊的專業(yè)知識(shí)、基本概念和操作流程。能考人力資源管理師的最好考個(gè)證出來(lái)，考證的過(guò)程是學(xué)習(xí)的過(guò)程，也能夠在人力資源管理工作中體現(xiàn)你的專業(yè)性。

2.溝通能力

人力資源部門(mén)必須和其他部門(mén)的人員處理好關(guān)系，在業(yè)務(wù)上充分實(shí)現(xiàn)合作，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)上的通暢，這就要求企業(yè)中的人力資源從業(yè)者必須要有很強(qiáng)的溝通能力。比如作為薪酬管理者，在做工資時(shí)，要與其他部門(mén)溝通協(xié)調(diào)好，把績(jī)效工資及時(shí)的反饋回來(lái)，最后還要把工作方案與財(cái)務(wù)處做好對(duì)接，以保證工資及時(shí)發(fā)放。

3.表達(dá)能力

表達(dá)能力分兩個(gè)部分，一個(gè)是語(yǔ)言表達(dá)能力，一個(gè)是文字表達(dá)能力。語(yǔ)言表達(dá)能力是任何一位人力資源管理者必須具備的基本能力。在招聘面試過(guò)程中，面試官良好的語(yǔ)言表達(dá)是應(yīng)聘者承認(rèn)公司的第一步，能不能提升公司對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，吸引應(yīng)聘者進(jìn)入公司也可以通過(guò)言語(yǔ)溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。

文字表達(dá)能力對(duì)于任何管理崗位都很重要。對(duì)于人力資源管理崗位來(lái)說(shuō)，他的寫(xiě)作能力主要體現(xiàn)在人力資源各模塊工作總結(jié)和制度方案設(shè)計(jì)上。

4.團(tuán)隊(duì)意識(shí)

人力資源管理工作全公司上下相互聯(lián)系、不可分割的統(tǒng)一體。比如對(duì)于招聘工作來(lái)說(shuō)，他和人力資源部?jī)?nèi)部的培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效都有關(guān)系。他和人力資源部外部的其他各部門(mén)之間也都有關(guān)系。對(duì)于整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)只是其中之一，公司的良好運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，是其他所有部門(mén)之間共同努力實(shí)現(xiàn)的。

5.承接意識(shí)

承接意識(shí)，是承接公司的文化，承接公司的戰(zhàn)略，承接公司的想法。把公司想做的事情落地。這其中最難做到的，是領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和思想。我們做的職位越高，越需要我們知道領(lǐng)導(dǎo)真正想表達(dá)的是什么意思，需要我們知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這件事情的態(tài)度到底是什么。這需要我們要能夠足夠的了解領(lǐng)導(dǎo)。

6.思考總結(jié)

善于思考和總結(jié)，才是一個(gè)人成長(zhǎng)速度最快的方法。思考能使我們加深對(duì)事物的了解，思考能使你積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，思考也能使你觸類旁通。通過(guò)思考做出的總結(jié)是珍貴的知識(shí)沉淀，更是從實(shí)踐走向理論的橋梁。人力資源管理工作的思考總結(jié)能不斷地優(yōu)化工作流程，能提升管理工作質(zhì)量，更能快速提升自己的管理水平。

二、人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績(jī)效；

（5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

擴(kuò)展資料：

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征。

1、能動(dòng)性

人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動(dòng)性體現(xiàn)為在三個(gè)方面。

2、兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無(wú)可比擬的高增值性。

3、時(shí)效性

人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。

4、社會(huì)性

人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

5、連續(xù)性

人力資源開(kāi)發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開(kāi)發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

6、再生性

人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。

參考資料：人力資源管理百度百科

人力資源管理的定義是什么呢，很多人雖然了解人力資源管理這個(gè)職業(yè)，可是對(duì)什么是人力資源管理并沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。下面，就讓我們一起來(lái)看看三才對(duì)人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什么是人力資源管理吧。什么是人力資源管理 三才告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程。我們通常所說(shuō)的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業(yè)的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對(duì)人的管理。長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個(gè)問(wèn)題，即組織應(yīng)該如何來(lái)管理人以使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化。人作為組織中一個(gè)有價(jià)值的資源.這種觀點(diǎn)已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系研究的學(xué)者所接受。但是.學(xué)者們都從各自研究的領(lǐng)域解釋人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個(gè)為大多數(shù)人所接受的定義。那么，究竟什么是人力資源管理呢 人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償從而有效地利用人力資源?？赐炅松鲜鋈排嘤?xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)人力資源管理的概念之后，想必我們對(duì)什么是人力資源管理有了一個(gè)全面而科學(xué)的認(rèn)識(shí)了吧。如果我們有報(bào)考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規(guī)的人力資源師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去參加正規(guī)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才是順利拿證的保障。