1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內容要優(yōu)先確定。

另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級，能力工資制模式下需要建立能力模型，開展個人能力測評。目前通用的模式是職能工資制。

2、組織開展崗位價值評估。對崗位進行盤點，設計崗位價值評估模型和評估工具，確定崗位價值評估小組成員，對模型和工具進行培訓后組織評估打分，對評估結果進行統計匯總，按照評估結果確定崗位等級。

3、開展內外部薪酬調研。內部調研主要是找問題、找關注點，外部調研主要是調查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等。

4、設計薪酬結構。根據內外部調研結果，參照同行業(yè)普遍采用的模式，設計公司的薪酬結構，設計時要確定不同結構部分所占比重，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則。

5、設計薪酬標準表。根據薪酬結構、崗位等級、內外部調研結果設計各崗位等級的薪酬標準，通常為寬帶薪酬模式。

6、薪酬定位。針對每個人的實際情況，確定個人工資標準。通常是在任職崗位所對應的寬帶內，按照個人資質確定具體標準。

7、設計薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定，并對薪酬發(fā)放、薪酬調整、薪酬總量控制、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定。