一、考核打分標(biāo)準(zhǔn)1) 量化目標(biāo)考核打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、A、B、C、D四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)等級的得分系數(shù)分別為４、３、２、１。
2、實(shí)際完成值低于D級標(biāo)準(zhǔn)的按0分計(jì)算；
3、實(shí)際完成值在Ａ級標(biāo)準(zhǔn)以上的，按４分計(jì)算；
4、當(dāng)實(shí)際完成值在Ａ－D級之間時(shí)，采用如下線性方法計(jì)算得分系數(shù)。
5、 根據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。各個(gè)考核項(xiàng)得分相加，即為員工崗位考核得分。標(biāo)準(zhǔn)等級對應(yīng)分值非量化類目標(biāo)等級描述A４超額完成工作目標(biāo)或?yàn)楣緞?chuàng)造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。B３基本完成工作目標(biāo)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。C２尚未全面完成工作目標(biāo)，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。D１僅僅完成工作目標(biāo)的最低標(biāo)準(zhǔn)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達(dá)到本職位最低要求2)非量化目標(biāo)考核打分標(biāo)準(zhǔn)二、績效工資計(jì)算辦法：實(shí)發(fā)績效工資 =應(yīng)發(fā)績效工資×K個(gè)人其中，K個(gè)人 為本人績效考核系數(shù)，具體見下表。等級類別月度考評得分Q個(gè)人月／季／年個(gè)人績效考評系數(shù)K個(gè)人月／季／年A+380—4001.5A360—3801.4A-340—3601.3B+320—3401.1B300—3201.0B-280—3000.9C+260—2800.7C240—2600.6C-220－2400.5Ｄ＜2200三、 績效考核工作的思路：（1）自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
（2）管理連帶責(zé)任：對于一些考核指標(biāo)，直接責(zé)任人按直接責(zé)任比例考核，而對于管理人員（部級及以上干部），承擔(dān)考核指標(biāo)中的連帶管理責(zé)任，責(zé)任比例由副總確定。
（3）責(zé)任界定與分?jǐn)偅喊凑崭魉酒渎?、各?fù)其責(zé)的原則，各部門領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)相關(guān)的責(zé)任界定工作，界定責(zé)任人和責(zé)任比例。如有異議，可向上級領(lǐng)導(dǎo)申訴，直至分管副總。對于一些無法明確界定的責(zé)任，則由相關(guān)責(zé)任部門分擔(dān)。
（4）績效與罰款：績效考核，是對于員工工作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種量化的評價(jià)，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，還需要輔之以另外的方式進(jìn)行考核，但績效考核絕對不能等同于日常的罰款。
（5）工作規(guī)范的建立：要推行績效考核，保障數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)性是一個(gè)關(guān)鍵問題，所以，需要改變公司以往工作不規(guī)范、較隨意的做法，通過制度建立工作規(guī)范，通過工作規(guī)范，完善各類考核數(shù)據(jù)的來源，通過工作檢查，保障工作規(guī)范的實(shí)施。這是一個(gè)長期的、艱難的任務(wù)。
（6）考核與工資：考核與工資掛鉤，這是必然的。至于掛鉤的方式，有三種可供參考：A、 崗位工資中，分出基本工資和績效工資的比例，所有崗位統(tǒng)一。B、 根據(jù)職級的不同，確定不同職級的基本工資和績效工資的比例。C、 根據(jù)職級不同，確定基本工資具體數(shù)額，超出的部分進(jìn)行考核。
四、 關(guān)于績效考核試運(yùn)行與逐步完善的問題：績效考核與工作規(guī)范的建立和完善，不是短期內(nèi)能完成的，這里的關(guān)鍵問題是：堅(jiān)持推行，逐步完善，逐步提高。主要的阻力在于：一視同仁，杜絕特權(quán)。老板可以在私下里給予一些人補(bǔ)助，但是在表面上，一定要做到制度公平和公正。
